Reformes laborals sense rostre humà

No hi ha dubte sobre la necessitat de simplificar les lleis laborals, però pot ser que una política de contractació i acomiadament no sigui el que va ordenar el metge per al sector manufacturer.

Reformes laborals sense rostre humàEn nom de les reformes, els drets del treball no s'han de comprometre tallant les ales dels sindicats.

Escrit per Atul Sarma i Shyam Sunder

Des del canvi de l'economia índia a una economia oberta i impulsada pel mercat el 1991, la indústria manufacturera ha anat perdent la seva participació en el PIB: del 16,6% el 1990 al 13,7% el 2019, excepte durant dos anys (2009-10). No ha pogut funcionar de manera eficient en un sistema de mercat competitiu. L'excés de regulació i les lleis laborals rígides es consideren àmpliament com els principals impediments per al seu creixement i competitivitat. De fet, tal com ha posat de manifest un estudi de Team Lease (l'agència de treball temporal més gran de l'Índia), l'Índia té un règim jurídic complex, que regeix les relacions de capital laboral amb 463 actes, 3.2542 compliments i 3.048 expedients. Diversos altres estudis també han defensat que la multiplicitat de regulacions laborals complexes i el caràcter feixuc dels compliments actuen com a barrera per al creixement del sector. Un règim rígid limita el sector manufacturer i augmenta els costos de transacció.

Per promoure un sistema transparent i simplificat que s'adapti a l'entorn empresarial contemporani i faciliti la realització de negocis sense comprometre el benestar laboral, el Centre ha introduït una sèrie de reformes de la legislació laboral. A partir de les recomanacions de la Segona Comissió de Treball (1999), s'han consolidat 29 lleis laborals en quatre codis. Aquests són el Codi salarial que tracta de la fixació del salari mínim; Codi de la Seguretat Social que estableix llindars per als règims de seguretat social; Codi de Relacions Laborals que tracta de la classificació dels treballadors, disposicions de registre de sindicats, pràctiques laborals deslleials, acomiadaments i acomiadaments i resolució de conflictes laborals i Codi de Seguretat, Salut i Condicions de Treball en què s'especifiquen les normes de seguretat i les condicions de treball.

Aquest article analitza algunes característiques destacades del Codi de Relacions Laborals (Codi IR) que s'adreça a millorar l'eficiència i la competitivitat del sector manufacturer alhora que es manté el benestar laboral.

A grans trets, modificant, revisant i ampliant la definició d'indústria, empresari, empleat, treballador, vaga, acomiadament, assentament i diversos llindars, el Codi IR ha volgut portar un canvi de paradigma en la legislació laboral a un nivell i en els empleats. relacions laborals en un altre.

L'exigència obligatòria dels establiments industrials de rebre l'autorització prèvia del govern abans dels acomiadaments, acomiadaments i tancaments s'ha suavitzat enormement amb l'augment del nivell llindar de treballadors de 100 o més a 300 o més. Una iniciativa governamental adequada podria fins i tot augmentar el llindar a un nombre més alt, mitjançant notificació. De nou, s'ha exempt del permís previ si l'acomiadament es deu a manca d'energia, calamitat natural i, en el cas d'una mina, si l'acomiadament es deu a incendi, inundació i excés de gas inflamable o explosió. A més, s'ha introduït el concepte d'aprovació considerada en cas que el govern corresponent no respongui a la sol·licitud de sol·licitud de permís en un termini de 60 dies.

L'ampliació de l'abast de les reduccions al Codi IR permetria als empresaris practicar acomiadaments i acomiadaments arbitraris. Això crearia una sensació d'inseguretat entre els treballadors, fins i tot amb la disposició d'una indemnització definida i limitada en el temps en lloc de la baixa.

El codi IR ha introduït una nova categoria d'ocupació, la contractació de durada determinada, que gaudirà dels mateixos beneficis, inclosa la gratificació, que s'ofereixen als treballadors fixos. Això donarà flexibilitat als establiments industrials per contractar treballadors temporers segons les seves necessitats. Hi haurà possibilitat de traspassar el treball i les activitats de la indefinida a la de durada determinada, ja que no s'estableixen criteris objectius per a cap període mínim o màxim ni cap límit a l'ús successiu de contractes de durada determinada. El treball contractat està definit al Codi de la Seguretat Social però no troba cap menció al Codi IR.

El reconeixement del Sindicat de Negociació al Codi IR ha volgut agilitzar els processos de negociació en un període de temps eliminant les complexitats i minimitzant el nombre de sindicats. Uns requisits més estrictes per al reconeixement del sindicat reduirien el poder de negociació col·lectiva dels treballadors.

Segons les disposicions del Codi IR, la resolució de disputes entre un empresari i un empleat s'ha de tractar mitjançant arbitratge sobre la base d'un acord escrit. Això es regirà pel procediment previst en el Codi. El Codi IR prescriu un límit de dos anys perquè l'oficial de conciliació pugui assumir una qüestió de conflicte laboral en conciliació, cosa que pot ser que no sigui suficient en moltes circumstàncies. Els jutjats laborals de dos membres i el tribunal nacional del treball amb un membre judicial i un administratiu substituiran els múltiples òrgans de resolució existents com el jutjat d'instrucció, la junta de conciliació i els jutjats laborals.

A més, diversos aspectes essencials de la llei, com ara l'augment del llindar d'acomiadaments, acomiadaments i tancaments, ara es podrien fer mitjançant l'elaboració de normes. Això significa que els governs central i estatal sempre poden jugar al voltant dels límits de llindar.

Els sindicats han observat que els codis IR no són favorables al treball i hi ha un clar intent de disminuir el paper dels sindicats. Els codis posaran més del 74 per cent dels treballadors industrials i el 70 per cent dels establiments industrials en règim de lloguer i foc a voluntat dels empresaris; fins i tot formar un sindicat serà extremadament difícil; hi haurà una prohibició virtual del dret de vaga dels treballadors i fins i tot d'agitar col·lectivament pels seus greuges i reivindicacions.

De fet, el Codi IR sembla haver estat dissenyat de manera que fomentaria la negociació entre empleat i empresari a nivell individual i, per tant, reduïria el paper de la negociació col·lectiva dels sindicats. Les nombroses concessions i exempcions unilaterals que es donen als empresaris no seran favorables per aconseguir el benestar laboral. Amb el poder que es dóna als governs central i estatal per diluir o renunciar a determinades clàusules, podria haver-hi una major complexitat en l'aplicació de la llei a causa de la presència de diferents lleis en diferents estats.

En general, el codi IR ha donat una enorme flexibilitat als empresaris alhora que mercantilitza la mà d'obra. Això es basa en la premissa que el règim laboral flexible milloraria la competitivitat del sector manufacturer. Hi ha elements en els codis IR que portarien a la precarietat laboral. Això soscavarà la lleialtat i el compromís del treball i, en conseqüència, la productivitat.

La pregunta més gran és si les condicions actuals són favorables per a una reforma laboral tan dràstica. És un moment en què milions de persones han perdut la feina a causa d'un confinament sobtat. La proporció de la compensació laboral en la renda nacional a l'Índia ha anat disminuint del 38,5% el 1981 al 35,4% el 2013 (OIT, India Wage report). L'automatització i el major ús de la tecnologia en la fabricació han afectat la demanda laboral. Donada la contracció de l'economia del 23,9% el primer trimestre, el que es necessita urgentment per estimular l'economia és una empenta de la demanda, no una caiguda dels salaris.

En general, la reforma i la simplificació de les lleis laborals són molt necessàries, però un règim de contractació i foc no solucionarà els problemes ni desfermarà el nivell d'eficiència desitjat en el sector manufacturer. En realitat, el sector manufacturer indi té molts altres reptes, inclosos els relacionats amb la terra, el capital i la tecnologia. Per tant, en nom de les reformes, els drets laborals no s'han de comprometre tallant les ales dels sindicats.

Atul Sarma és professor distingit al Council for Social Development, Delhi i Shyam Sunder treballa amb una empresa líder índia. Les vistes són personals